Cán bộ phải mở đường cho sự phát triển
Trong các cuộc làm việc gần đây với các sở, ngành, địa phương, Bí thư Thành ủy, Trưởng Đoàn ĐBQH thành phố Quản Minh Cường luôn nhấn mạnh yêu cầu đánh giá đúng, sử dụng đúng và phát huy năng lực cán bộ, nhất là năng lực tổ chức thực hiện. Đây đang trở thành một yêu cầu quan trọng trong đổi mới công tác cán bộ của Quảng Ninh, khi tiêu chuẩn vẫn là điều kiện cần, nhưng năng lực thực tiễn, sự phù hợp với vị trí việc làm và kết quả công việc ngày càng được coi trọng.
Trong không gian phát triển mới, khi nhiệm vụ rộng hơn, thẩm quyền được phân cấp mạnh hơn và các lĩnh vực ngày càng liên kết chặt chẽ, cán bộ, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý, không thể chỉ làm tốt phần việc của một cơ quan hay một lĩnh vực. Yêu cầu đặt ra là phải nhìn vấn đề trong tổng thể, lựa chọn đúng trọng tâm, phối hợp các nguồn lực và tổ chức thực hiện đến cùng. Người đứng đầu phải biến chủ trương thành nhiệm vụ cụ thể, rõ người, rõ việc, rõ thời gian và rõ kết quả.
Ở cơ sở, năng lực cán bộ được thể hiện rõ nhất qua khả năng đưa chủ trương vào thực tiễn và giải quyết những công việc cụ thể của người dân, doanh nghiệp. Gần 4.000 cán bộ, công chức cấp xã chính là lực lượng trực tiếp vận hành bộ máy, tổ chức thực hiện nhiệm vụ và xử lý công việc hằng ngày tại cơ sở. Vì vậy, năng lực cán bộ không thể chỉ đo bằng số văn bản được ban hành hay số cuộc họp được tổ chức, mà phải được nhìn từ những chuyển biến cụ thể, đó là thủ tục được giải quyết thuận lợi hơn, kiến nghị được xử lý đến nơi đến chốn, dự án được tháo gỡ vướng mắc, nhiệm vụ được hoàn thành đúng tiến độ. Điều này càng rõ khi chính quyền địa phương 2 cấp vận hành, cấp xã được giao thêm nhiệm vụ, quyền hạn đồng nghĩa với yêu cầu cao hơn đối với năng lực đội ngũ. Phân cấp, phân quyền chỉ thực sự phát huy hiệu quả khi đi cùng năng lực, trách nhiệm và khả năng quyết định của người được giao quyền.
Không gian phát triển càng mở rộng, yêu cầu về năng lực cán bộ càng cao. Một dự án giao thông có thể liên quan đồng thời đến quy hoạch, đất đai, giải phóng mặt bằng, đầu tư công và phát triển đô thị; một khu công nghiệp gắn với hạ tầng, điện, nước, lao động, nhà ở và dịch vụ; kinh tế cửa khẩu liên quan đến thương mại, logistics, vận tải; du lịch đòi hỏi sự kết nối giữa hạ tầng, môi trường, đô thị và dịch vụ. Những vấn đề đó không thể giải quyết bằng tư duy quản lý theo từng lĩnh vực riêng biệt. Cán bộ lãnh đạo phải có khả năng kết nối các ngành, phối hợp các cấp, nhận diện điểm nghẽn và chủ động tháo gỡ trong phạm vi thẩm quyền. Đây chính là năng lực tổ chức thực hiện cần được đặt ở vị trí ngày càng quan trọng trong đánh giá cán bộ.
Yêu cầu này được thể chế hóa rõ trong Nghị quyết số 09-NQ/TU ngày 28/5/2026 của Ban Thường vụ Tỉnh ủy (nay là Thành ủy) về nâng cao chất lượng cán bộ cơ sở giai đoạn 2026-2030. Nghị quyết xác định xây dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có bản lĩnh chính trị, phẩm chất, năng lực, uy tín và trách nhiệm, đáp ứng yêu cầu vận hành chính quyền địa phương 2 cấp và mục tiêu phát triển trong giai đoạn mới. Đồng thời, đặt ra yêu cầu chuẩn hóa, chuyên nghiệp hóa đội ngũ, nâng cao năng lực quản trị và gắn đánh giá cán bộ với kết quả công việc, mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp. Nghị quyết đồng thời đặt mục tiêu 100% cán bộ, công chức cấp xã được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng số; việc đánh giá cán bộ gắn với kết quả công việc và mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp.
Đáng chú ý, Nghị quyết đặt mục tiêu đến giai đoạn 2026-2030 có trên 10% cán bộ trẻ dưới 42 tuổi đủ tiêu chuẩn, điều kiện giới thiệu tham gia cấp ủy nhiệm kỳ 2030-2035; ít nhất 90% cán bộ lãnh đạo từ phó chủ tịch HĐND, UBND cấp xã trở lên có trình độ cao cấp lý luận chính trị; bình quân mỗi năm luân chuyển, điều động khoảng 20% cán bộ giữa thành phố và cấp xã hoặc giữa các xã, phường, đặc khu. Những con số này cho thấy công tác cán bộ đang được tính không chỉ cho yêu cầu vận hành trước mắt, mà cả việc chuẩn bị nguồn lãnh đạo cho một giai đoạn phát triển dài hơn.
Từ yêu cầu đó, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cũng phải sát vị trí, sát nhiệm vụ. Nội dung đào tạo không chỉ nhằm hoàn thiện tiêu chuẩn, mà phải giúp cán bộ giải quyết tốt hơn những vấn đề đang đặt ra từ thực tiễn như quản trị cấp xã, chuyển đổi số, đất đai, tài chính - ngân sách, đầu tư công, tiếp công dân, đối thoại và phục vụ doanh nghiệp. Điều quan trọng không nằm ở số lượng lớp học hay chứng chỉ được bổ sung, mà ở khả năng chuyển hóa kiến thức thành hiệu quả công việc. Cán bộ phụ trách đất đai phải xử lý được những vấn đề phát sinh từ đất đai; cán bộ phụ trách chuyển đổi số phải biến công nghệ thành công cụ phục vụ người dân; cán bộ lãnh đạo phải biết tổ chức công việc, phối hợp lực lượng và chịu trách nhiệm về tiến độ, chất lượng nhiệm vụ được giao.
Cùng với đào tạo là đổi mới cách sử dụng và đánh giá. Đúng người với vị trí, đúng năng lực với nhiệm vụ, đúng sở trường với địa bàn và đúng trách nhiệm với kết quả phải trở thành một chuỗi thống nhất trong công tác cán bộ. Khi thước đo chuyển từ việc “đủ tiêu chuẩn” sang “đủ năng lực để làm việc”, cách lựa chọn, đào tạo, bố trí và đánh giá cán bộ cũng phải thay đổi theo. Đổi mới công tác cán bộ, vì thế, không chỉ là thay đổi một vài khâu trong quy trình tổ chức cán bộ, mà là tạo ra một đội ngũ đủ khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển. Trong không gian mới, cán bộ không chỉ là người thực hiện chủ trương, mà phải góp phần mở đường để chủ trương đi vào cuộc sống. Khi cán bộ được đặt đúng vị trí, giao đúng việc, rèn luyện trong thực tiễn và đánh giá bằng kết quả, sức mạnh của bộ máy sẽ được chuyển hóa thành năng lực hành động. Đó là nền tảng để Quảng Ninh nâng cao chất lượng quản trị, thực hiện hiệu quả phân cấp, phân quyền và biến những lợi thế của không gian thành phố thành kết quả cụ thể trong đời sống.
Chọn đúng người, giao đúng việc
Một trong những cách Quảng Ninh cụ thể hóa yêu cầu nâng cao chất lượng đội ngũ là đưa cán bộ có năng lực, kinh nghiệm đến đúng nơi đang cần, gắn bố trí cán bộ với yêu cầu thực tế của từng địa bàn. Trong quý II/2026, Quảng Ninh đã điều động, luân chuyển, tăng cường 27 cán bộ lãnh đạo, quản lý về giữ chức Phó Chủ tịch UBND xã, phường, đặc khu. Phần lớn là cán bộ trẻ dưới 40 tuổi, có chuyên môn về đất đai, quy hoạch, xây dựng, tài chính, chuyển đổi số. Việc bố trí được thực hiện trên cơ sở năng lực, sở trường, vị trí việc làm và yêu cầu của từng địa phương.
Cách làm này vừa bổ sung nguồn lực cho cơ sở, vừa tạo môi trường để cán bộ được rèn luyện qua thực tiễn. Bởi mỗi địa bàn có những yêu cầu khác nhau, cán bộ phải được đặt vào vị trí phù hợp với chuyên môn, sở trường và nhiệm vụ cần giải quyết. Nơi cần tháo gỡ về đất đai, quy hoạch cần cán bộ am hiểu chuyên môn; nơi khối lượng công việc về tài chính, đầu tư công lớn cần người có khả năng tổ chức, kiểm soát; nơi đẩy mạnh chuyển đổi số cần cán bộ có khả năng đưa công nghệ vào hoạt động thường xuyên của bộ máy.
Với Phó Chủ tịch UBND phường Cẩm Phả Nguyễn Đức Dương, việc được tăng cường từ tỉnh về cơ sở cũng là một quá trình chuyển từ công việc chuyên môn sang trực tiếp điều hành ở địa bàn. Anh cho biết: “Khi về địa phương công tác, tôi xác định việc đầu tiên là phải nhanh chóng nắm bắt địa bàn, tìm hiểu tình hình thực tế và gần dân, sát dân. Đây cũng là môi trường rất tốt để cán bộ được rèn luyện, thử thách và phát huy năng lực qua thực tiễn”.
Ở vị trí mới, những kiến thức chuyên môn chỉ thực sự phát huy giá trị khi được chuyển hóa thành khả năng xử lý công việc. Cán bộ phải hiểu địa bàn, nắm được vấn đề người dân quan tâm, đồng thời biết phối hợp với các bộ phận, lực lượng để giải quyết công việc đến cùng. Chính quá trình đó cũng giúp cấp ủy có thêm cơ sở để đánh giá cán bộ không chỉ qua hồ sơ, bằng cấp hay tiêu chuẩn chức danh, mà qua khả năng đảm nhận và hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Tại khu Khe Sú, phường Yên Tử, câu chuyện về cán bộ trẻ lại cho thấy một cách tiếp cận khác trong bố trí nhân sự. Sau sắp xếp, anh Đặng Văn Khởi, sinh năm 1998, tốt nghiệp Học viện Thanh niên Việt Nam, Phó Bí thư Đoàn phường, được giao làm Bí thư Chi bộ, Trưởng khu; chị Đặng Thị Hà Giang, cử nhân Luật, đảm nhiệm Phó Bí thư Chi bộ, Trưởng ban Công tác Mặt trận. Từ công tác Đoàn chuyển sang trực tiếp phụ trách địa bàn, những cán bộ trẻ này nhanh chóng nắm tình hình cơ sở, đổi mới cách tuyên truyền, vận động nhân dân và ứng dụng công nghệ số trong quản lý. Các kênh thông tin trên mạng xã hội của khu trở thành phương tiện trao đổi hai chiều, vừa chuyển tải chủ trương, chính sách, vừa tiếp nhận phản ánh của người dân.
Theo bà Hoàng Thị Hà, Ủy viên Ban Thường vụ Đảng ủy, Trưởng Ban Xây dựng Đảng phường Yên Tử, sau sắp xếp, 34 thôn, khu được tổ chức lại còn 14; 70 đảng viên tham gia cấp ủy các chi bộ, trong đó 40 người có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên và 9 người dưới 40 tuổi. Việc mạnh dạn bố trí cán bộ trẻ có chuyên môn, năng lực số về cơ sở vừa đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt, vừa tạo nguồn cán bộ kế cận cho địa phương.
Từ những trường hợp cụ thể có thể thấy, giá trị của công tác luân chuyển, tăng cường cán bộ không chỉ nằm ở việc giải quyết nhu cầu nhân sự tại một thời điểm. Quan trọng hơn, đó là quá trình đưa cán bộ vào những môi trường công tác khác nhau để được giao việc, được thử thách và được kiểm chứng bằng kết quả. Qua đó, cán bộ có cơ hội trưởng thành, còn cấp ủy có thêm căn cứ để đào tạo, bố trí và sử dụng phù hợp.
Ở cơ sở, yêu cầu ấy được kiểm chứng rõ qua chất lượng giải quyết công việc hằng ngày. Tại xã Quảng Đức, việc số hóa hồ sơ ngay từ khâu tiếp nhận, thực hiện quy trình điện tử 5 bước, ký số và thanh toán không dùng tiền mặt được duy trì thường xuyên. Trong 8 tháng năm 2026, xã giải quyết đúng và trước hạn 4.547/4.557 hồ sơ, đạt 99,8%. Đằng sau những con số ấy là yêu cầu cán bộ phải thay đổi cách làm, làm chủ quy trình mới và chịu trách nhiệm về tiến độ, chất lượng công việc.
Không chỉ đáp ứng yêu cầu trước mắt, Quảng Ninh còn chú trọng chuẩn bị nguồn cán bộ từ sớm, từ xa, quan tâm cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số và những nhân tố có triển vọng; đồng thời bảo đảm tính kế thừa, ổn định trong đội ngũ lãnh đạo chủ chốt ở cơ sở. Cùng với đó là yêu cầu bố trí cán bộ có chuyên môn phù hợp ở những lĩnh vực trọng yếu như tài chính, quy hoạch, tài nguyên, môi trường, nông nghiệp, giao thông, xây dựng và quản lý đất đai. Tháng 6/2026, Ban Thường vụ Tỉnh ủy (nay là Thành ủy) phối hợp với Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh tổ chức hai lớp bồi dưỡng, cập nhật kiến thức cho 90 cán bộ đương chức các chức danh lãnh đạo, quản lý diện Ban Thường vụ Tỉnh ủy quản lý. Nội dung bồi dưỡng không chỉ nhằm cập nhật kiến thức lý luận mà hướng tới nâng cao năng lực lãnh đạo, quản lý trong điều kiện mới. Trong kế hoạch năm 2026, Quảng Ninh dự kiến tổ chức 122 lớp đào tạo, bồi dưỡng cho trên 10.700 lượt cán bộ, công chức, viên chức; giai đoạn 2026-2030 dự kiến 574 lớp với 38.482 lượt học viên, riêng cấp xã có 88 lớp với hơn 10.000 lượt học viên.
Từ lựa chọn, bố trí đến đào tạo, đánh giá, công tác cán bộ đang được đặt trên yêu cầu ngày càng rõ hơn về năng lực thực hiện nhiệm vụ. Cán bộ phụ trách lĩnh vực nào phải thể hiện được năng lực ở chính lĩnh vực đó; người đứng đầu phải được nhìn từ khả năng lựa chọn đúng vấn đề, tổ chức thực hiện, phối hợp lực lượng và chịu trách nhiệm về kết quả. Đây cũng là điều kiện để đổi mới phương thức lãnh đạo phát huy hiệu quả. Phân cấp, phân quyền mạnh hơn đòi hỏi cán bộ cơ sở phải đủ năng lực quyết định và chịu trách nhiệm; chuyển đổi số đòi hỏi cán bộ phải làm chủ công cụ, dữ liệu và quy trình mới. Khi cán bộ được lựa chọn phù hợp, giao đúng việc, đào tạo sát nhu cầu và đánh giá bằng kết quả, năng lực của từng cá nhân sẽ được chuyển hóa thành năng lực vận hành của cả bộ máy.
Quảng Ninh đã bước vào không gian phát triển mới với yêu cầu cao hơn về quản trị và tổ chức thực hiện. Vì vậy, công tác cán bộ không chỉ dừng ở việc bảo đảm “đủ chuẩn”, mà phải hướng tới xây dựng đội ngũ đủ năng lực để làm việc, đủ bản lĩnh để quyết định và đủ trách nhiệm để theo việc đến cùng. Đây là nền tảng con người để phương thức lãnh đạo mới đi vào thực tiễn và những lợi thế của không gian phát triển mới được chuyển hóa thành kết quả cụ thể.
Nguồn: https://baoquangninh.vn/bai-2-khau-then-chot-phai-vung-chac-post3422696.html
